降低了公司的产出。

    这就需要在okr的基础上，再推出一系列更完善的更优秀的考核体系，不是“定性+定量”，而是“定性+产出”来考核。

    既包含一些量化数据，比如产品的dau、营收额，也包含一些不太容易量化的产出，比如推动一个重要项目落地的各种付出，这个付出的多少就需要进行全面的评估了，比如自我评价，领导评价、下属评价、同级的同事的评价等等，搜集到的信息越多越好。

    总之，就是根据“产出”的多少来考核，产出的越多，拿到的期权、奖励和公司福利就越多。

    一个人的工作产出是另一个人的2倍，那理所当然就应该拿到另一个人2倍的收入。

    “多干多赚，少干少赚，不干滚蛋”，其实就是企业人事管理中最普遍的常识，可是想要通过过去文科化的制度和流程上的管理艺术去实现，真是太困难了。

    越是主观就越避不开人性。

    还是理科思维上吧，采用工具的数字化管理！

    只要这套体系做出来了，技术人员甚至都不需要来公司了，完全可以居家办公，依靠微书的文档办公，在线会议，在线协作，在线考核。

    很多技术人才的性格都很
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